Balance Social

1. Quiénes son nuestros trabajadores

Profesionalidad, pasión y atención a las relaciones; son algunas de las características que, en una reciente encuesta de satisfación de clientes, las personas socias y clintes han reconocido a los trabajadores de Banca Etica.

Las personas que trabajan en Banca Etica son el “motor” de nuestro proyecto de finanzas éticas. Desde la sede central hasta nuestras filiales, pasando por los Técnicos de desarrollo territorial, nuestros trabajadores y trabajadoras hacen posible el desarrollo del banco y la oferta de servicios a personas socias y clientes.

Evolución del número de personas trabajadoras

En 2017, el personal laboral de Banca Etica aumentó de 285 a 296 (+3,86%):

266 personas trabajadoras asalariadas
30 técnicos de desarrollo territorial

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2. Igualdad de oportunidades

A raíz de esta edición del balance social y tomando también las ideas de nuestro Comité Ético, nos proponemos profundizar más en el tema de la igualdad de género: nos parece importante y queremos hacer un seguimiento en base a indicadores nuevos para mejorar nuestros resultados.

En total, la distribución porcentual de hombres y mujeres entre las personas trabajadoras de Banca Etica es del 56,4% y el 46,3% respectivamente; en el personal de desarrollo territorial, las mujeres representan sólo el 23%.

Diferencia porcentual de sexo entre gerentes y ejecutivos/as

En los puestos de dirección, en los que se registra un desequilibrio a favor del género masculino, la presencia femenina registra un crecimiento emergente durante el 2017, en el que las mujeres han llegado al 26,4% del total de los puestos de dirección y gerencia presentes.

Conciliación de la vida familiar y laboral

El 78% de las 37 personas que disfrutan de un contrato a jornada reducida son mujeres pero hemos registrado un incremento de las reducciones de jornada concedidas a hombres respecto del año precedente.

Otros datos significativos del 2017

Las dinámicas de promoción de 2017 muestran un reequilibrio general de los reconocimientos entre el género femenino y masculino, habiendo afectado al 24% de la población global, porcentaje del que el 24,64 fueron hombres y el 23,21 mujeres.
El porcentaje del género femenino aumenta entre el personal en puestos de dirección, aunque sea de forma moderada (del 25,93 al 26,97%).
Aunque sigue quedando a favor del componente masculino, aumenta el porcentaje femenino de ascensos a puestos de dirección (del 25,65% en 2016 al 31,25% en 2017).
La formación realizada a lo largo de 2017 sigue mostrando datos a favor del género masculino con 66 horas medias realizadas frente a 50 del género femenino (sólo entre el personal contratado).
Los datos de los responsables siguen estacionarios (aún fuertemente masculinos: 79,24%) con algunos movimientos dentro del mismo género y un sólo cambio de una responsable a favor del género masculino.

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3. La formación

La inversión en formación

Las horas medias de formación por trabajador han sido 52,92 (65,86 en el 2015)

Las actividades de formación han comportado una inversión de 223.797. euros.

El banco durante el 2017 ha presentado un Plan formativo, financiado por el Fondo FBA, que comportará formación durante el 2017 y 2018, con una financiación de 140.000 euros.

Medimos la cantidad y la calidad de la formación impartida a nuestros colaboradores y colaboradoras porque es un elemento fundamental para garantizar nuestra capacidad de innovar en las respuestas que damos a las necesidades sociales emergentes y en continua evolución.

El total de horas impartidas de formación es de 15.664, un 22% respecto a 2016. Un incremento conseguido gracias a la formación:

sobre el sistema de evaluación, que ha implicado todo el personal;
obligatoria conforme a las normas del Isituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni - IVASS (Instituto de Vigilancia para las Aseguradoras)
financiada por el Fondo Banche e Assicurazioni - FBA (Fondo de Bancos y Aseguradoras)
que ha implicado a responsables de sede y de red en cursos de formación empresarial y coaching.

La nueva propuesta de Banca Etica en el campo de los seguros ha conllevado un esfuerzo importante en la formación del IVASS, que ha implicado a todo el personal asignado a la colocac

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4. Política retributiva y ascensos

Uno de los primeros principios del Código Ético de Banca Etica es el de la sobriedad. Este principio se refleja en la política salarial y se concreta en el compromiso de limitar la diferencia entre el sueldo más bajo y el más alto, garantizando el respeto de los niveles fijados por los convenios y las responsabilidades relativas conforme al cargo desempeñado y la experiencia adquirida.

Relaciones entre sueldo máximo y mínimo

Banca Etica fija un límite de salario al equipo directivo y establece que el salario del/la Directora/a General no puede superar en 6 veces al de la persona empleada con la categoría salarial más baja. En 2017 la relación entre la retribución máxima y la mínima era de 4,92. El cálculo efectuado tiene en cuenta las siguientes entradas retributivas: sueldo, paga extra, prestaciones únicas y liquidación.

Evolución de la diferencia salarial
	2016	2017
	4,74	5,24

Se registra una reducción de la horquilla retributiva, que en 2014 ascendía a 5,28 debido a que no se ha concedido la prima empresarial del ejercicio 2016 al nuevo director general ya que fue contratado solo en el mes de junio de 2015.

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5. Calidad del trabajo

La centralidad de la persona es uno de los principios inspiradores de Banca Etica. Por tanto deseamos fomentar la conciliación de la vida personal y laboral, prestando especial atención a las exigencias personales y a un correcto y eficaz funcionamiento de la organización. Para brindar al personal laboral un lugar de trabajo seguro y saludable, que favorezca el bienestar psicofísico, hemos puesto en marcha un sistema de prevención y protección.

En 2016 se creó el observatorio permanente del Bienestar organizativo e introducido una nueva modalidad de trabajo; el equipo de proyecto.

Continúa la voluntad de garantizar al personal laboral un trabajo seguro y salubre, que favorezca el bienestar psicofísico por lo que hemos desarrollado un Sistema de Prevención y Protección.

Conciliar la vida familiar y laboral

Nuestra política busca conciliar las exigencias de un funcionamiento eficiente de la organización con las necesidades personales de los colaboradores/as, lo que se ha reflejado de modo siguiente en 2017:

37 miembros del personal han podido disfrutar de una de las modalidades de contrato a tiempo parcial previstas (horizontal, vertical y mixto), lo que supone un porcentaje del 13,9%, en la línea con el dato de 2016;
30 han disfrutado de la posibilidad de distribuir su horario laboral de una forma no estándar (eran 36 en 2016).

Todas las solicitudes presentadas en 2017 se han aceptado o readaptado para conjugar las exigencias personales y empresariales.

Una persona ha disfrutado de un año de excedencia no retribuida.

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6. La evaluación de los trabajadores

En 2016 arrancó el nuevo sistema de evaluación de las prestaciones profesionales de Banca Etica, denominado «Valutiamoci per Valorizzarci» (nos evaluamos para valorizarnos).

El objetivo del mismo era dotarnos de un proceso de evaluación orientado a valorizar al personal de Banca Etica y acompañarlo en su crecimiento profesional desde una óptica de mejora continua y refuerzo y desarrollo contextuales del banco.

La puesta en marcha de este sistema de evaluación fue precedida por un curso de formación que implicó a todo el personal del banco.

Esta ocasión permitió debatir sobre el significado de la «evaluación» dentro de un contexto profesional, utilizando las metáforas como metodología didáctica.

ó con la definición de las 5 fichas base para evaluar a los responsables (de sede y de red), del personal laboral (de sede y de red) y de los técnicos de desarrollo territorial.

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7. Relaciones industriales y actividad sindical

Personal afiliado al sindicato

El 63% de los trabajadores y trabajadoras están afiliados a un sindicado; este dato refleja una ligera disminución de un 3% respecto a 2016.

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1. Quiénes son nuestros trabajadores

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